大薪酬包法(关注我获取具体说明)加薪机制五。固定加薪法(关注我获取具体说明)加薪机制二，特别加薪法(关注我获取具体说明)加薪机制三，弹性加薪法(关注我获取具体说明)加薪机制四，增值加薪法(关注我获取具体说明)加薪的方法有很多，关键是要做到增值加薪，员工通过自己的努力让自己的工资增长，还不增加企业的成本。
1、员工要求加薪，怎么能合理的加薪？
1首先，我不相信员工会无缘无故地要求加薪，一定是有原因的，先弄清楚原因再去解决问题。如果是个别情况可以个别处理，但如果是普遍情况，那你要小心处理了，后果很严重喔2先自己评估一下，自己给出的薪金是否与市场平衡，会不会是与市场价差距太大而造成的，如果是这样，建议加薪！员工是在帮你赚钱的，不要太黑了，3是否激励机制做得不好而造成的？员工现在只拿底薪，没有其它福利或奖金或提成？没有晋升制度？这样，员工会缺少工作的动力，并且感觉工作与薪水不对称。
2、企业如何给员工加薪？
首先，我们来看一下传统的十大加薪方式我对以下传统加薪模式分析：1、定薪制：就是所谓的固定工资（民间相传死工资），这种薪酬方式没有激励性，员工以为抱着铁饭碗，不思进取，也没有突破的动力，而工作积极向上的员工要么跟随主流，要么另谋出路，2、考核制：这种模式通常和固定工资相结合，就是为了考核而考核，完全没有激励性，考核指标水涨船高，员工短期内可以拼一下，但长期会让员工失去拼劲，因为没有成功的激励，再顽强的人也会削减信心。
3、提成制：这一般是针对一线销售岗制定的机制，这种方式的弊端在于，员工只看眼前利益，不注重长期利益，甚至有些员工为了一次的提成会用一些手段损害到公司的形象和利益，4、工时制：工时制一般是劳力输出型岗位常用的薪酬计算方法，基本没有激励作用，一旦员工有更好的选择和更高的薪酬待遇吸引，员工随时可能会离开，而且同时也不能保证员工的产出。
5、计件制：这种计薪方式，一般针对生产线工人来制定，很难保证企业的产量，员工工作模式化6、年薪制：年薪一般是企业进行挖人的权宜之计，在员工工作过程中，企业又以各种理由来克扣员工的薪资，最后导致员工不满意，离开公司7、产值制：当然，这是不错的薪改方向，但是要具备良好的操作设计，否则容易导致员工过度计较收入，也造成另一种不平衡，长久之并不能留住员工的心，
8、合伙制：目前很流行的一套模式，员工出钱出力，按投入与贡献进行分配，抓住员工的内在需求，让员工为自己干、大家一起干，实现“我为人人，人人为我”的境界。增强员工的归属感和创造力，帮助企业激励员工留住员工，让员工把工作变为事业来做，9、增值制：员工都想加工资，增值无疑是一种很号的方案。什么才是增值，如何评估增值，按增值如何具体计算加薪，如何让员接受这种薪酬模式，
10、分享制：让贡献大的、价值高的人得到更多的分享，其实这不是一种机制，更是一种思维和格局。鼓励员工积极创造，共享经营成果，可以留住有价值的骨干，但是享制的薪酬设计方式非常多，有短期、中期和长期之分，有对内部和外部之别，下半年了，如何解决给员工加薪的问题？接下来，我要说明几种加薪方式的优劣特点，请各位朋友根据自己企业具体的情况来自行选择：加薪机制一：固定加薪法(关注我获取具体说明)加薪机制二:特别加薪法(关注我获取具体说明)加薪机制三:弹性加薪法(关注我获取具体说明)加薪机制四:大薪酬包法(关注我获取具体说明)加薪机制五:增值加薪法(关注我获取具体说明)加薪的方法有很多，关键是要做到增值加薪，员工通过自己的努力让自己的工资增长，还不增加企业的成本。
3、外企年底如何加薪？
拿我所在的医药外企举例，外企加薪分为三类，年度调薪/晋升调薪/特批调薪。先说年度调薪，外企员工每年年初都会做PMP，也就是绩效目标设定，年中和年底会就目标达成情况做评估并给出打分，按照不同分位分为AAA/AA/A/B/C/D等，其中最高等级一般占比不超过10%，中间等级A是占比一半左右，至于再低的等级很少但也有相应比例规定。
