如何提高绩效考评的实效，如何提高绩效考评结果的应用效果

来源：整理时间：2022-12-20 03:24:50 编辑：金融知识手机版

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1，如何提高绩效考评结果的应用效果
2，如何提高绩效考核的成效
3，如何提高绩效考核的有效性赵伟
4，如何提高绩效考评的实效满分答案
5，如何提高绩效考评的实效

1，如何提高绩效考评结果的应用效果

如果想强化绩效考评结果的运用效果，应该着力推进考评结果可用、能用、敢用、管用，有效提升了绩效考评的权威性和公信力，以绩效管理推动了工作落实和提质增效，做到以下几点。首先注重结果持续改进。将考评结果及时应用于公司内制度、办法的完善，通过调整和优化考核办法及指标，进一步提高绩效考评的导向性和精准度；实时汇报绩效分析情况，供领导决策参考，对扣分较多的指标进行比对评价，充分发挥绩效管理的指挥棒作用。其次深化干部标杆管理。把年度绩效考评结果作为部门经费使用、个人评先评优、干部选拔任用的重要依据。对年度绩效管理先进集体予以通报表扬。积极争取用于考核的激励资源，向上级部门争取报酬体系中用于干部考核的部分，以能力和贡献为标准，建立基于绩效的收入分配体系，形成鲜明的工作导向。然后不断优化绩效考核办法与指标。强化绩效反馈，引入处室评价，全面推行绩效考核的面谈和反馈制度。强化重点工作、创新工作、基础业务工作的考核权重，实现职能行使类绩效、管理运作绩效、外部评价类绩效、创新发展类绩效和年度个性类绩效在组织发展战略下的协调并进。同时强化激励优先倾斜。实现优秀员工比例、外出学习培训、轮岗交流向考核先进部门和先进个人倾斜，给予优先选择参加培训和重点岗位的机会，有效解决“干与不干、干好干坏一个样”的问题。通过拓展考核结果的使用途径，充分挖掘干部的自身潜能，汇聚绩效管理的正能量，焕发干部队伍活力，促进履职能力的进一步提升。最后加强绩效考核结果的应用和引导。坚持考核的客观、公正，加强考核结果与薪酬福利、职务晋升、教育培训和评优评先的衔接，加大考核的奖惩力度，进一步反映价值导向，体现工作差异。

如何提高绩效考评结果的应用效果

2，如何提高绩效考核的成效

提高绩效考核成效方法主要措施可以总结为以下几点：　　第一，要选择合适的绩效考核方法，为绩效考核管理的实施打好基础。　　第二，制定科学的，符合员工岗位职责的绩效考核内容和考核指标。　　第三，建立完善的绩效考核制度，保障绩效考核管理的顺利执行。　　第四，及时的对绩效考核做出反馈，给予被考核者公平合理的考核评价和对应的奖惩措施。　　除了以上的四点之外，绩效考核在实施的过程中尽可能的在细节上做到以下的几点：　　1、明确工作目标。　　2、明确岗位职责。　　3、能量化的工作尽可能的量化。　　4、人尽其能，合理安排岗位。　　5、尊重员工，给予员工发声的平台和机会。　　6、公平公正公开，以理服人。　　7、考核的内容要得到被考核人的认可

可进行员工沟通交流。告知以下详情：　　1、绩效结果如何与绩效工资挂钩　　2、绩效结果如何与的年中/终奖金相挂钩　　3、绩效结果如何与调薪相结合　　4、企业如何用薪酬设计方案替代或加强绩效管理管理体系。　　做到人性化处理既要合理又要保证公司的利益，使之提高效率，公司利益得到最大化。

财务人员就考核两点：1、是否按时完成相应的财务工作，包括工资计算、各种税费的缴纳等2、出错率。

转载以下资料供参考提高绩效考核的方法1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排；4、考核内容的分类5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。

如何提高绩效考核的成效

3，如何提高绩效考核的有效性赵伟

一、确定切实可行的绩效考评指标　　1、绩效指标应是具体的。通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：质量（合格率、准确性等）、数量（产量、销售量、利润等）、成本（单位产品成本、投资回报等）和时限（及时性、供货日期等）。　　2、绩效指标应是可以衡量的。通过考评，优秀员工的绩效考评结果要在最大程度上反映他的绩效情况，而那些绩效不佳的员工亦不能通过一些手段或关系而列入到绩效优秀的行列。　　3、责任主体对指标具有较强的控制力。员工通过自身的努力可以控制绩效指标的完成。　　二、选择合格的考评人员　　考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。作为一位合格的绩效考评者应具备以下能力：　　1、较高的评估能力。能合理评价被考评者的技能和绩效，使被考评者心服口服，并能使其明确努力方向。　　2、较高的判断和决策能力。所谓判断能力就是能够迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题，找到解决办法；所谓决策能力，即对所做决策有良好的权衡和判断评估能力。　　3、较强的计划和执行能力。能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错。　　4、一定的影响力和人际交往能力。　　此外，参与管理的考评者的数量也会影响绩效考评质量，人数越多，个人的“偏见效应就越小”，考评结果也越接近客观值。　　三、保证绩效考评的公平、公正性　　1、绩效考评过程中要做好记录。在做平时记录时，要注意只需记录下实际发生的事情即可，不要将自己的主观理解混入到客观事实里面。在绩效考评中做好记录，能够很好地保证考评结果的质量，且日后员工申诉时有据可查。　　2、鼓励员工参与绩效考评。让员工参与其中，既体现了对员工的尊重，也保证了绩效考评的公正性。另外，有了他们的参与，考评更有针对性，更能帮助员工提高绩效。比如，将由原来的主管负责记录下属的工作成果，改为由下属自己记录。这种办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱和降低了不必要的自我保护的戒备心理，同时提高了对考评结果的认可度。　　3、建立员工申诉系统。申诉系统是为被考评者提供一个发表意见的通道，员工对考评过程或结果等存在异义，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉或召开有员工代表和主管人员参加的专门会议，寻求解决的对策。　　　　四、做好绩效沟通和结果反馈工作　　在绩效考评过程中，考评人员应与员工保持持续不断的沟通，一起回顾考评指标，总结指标的完成情况，了解员工所遇到的困难，听取员工的汇报，以便针对性地为员工提供帮助。另外，绩效考评者所给出的分数要求是有依据的，每一个分数都必须是可以追索的，当被考评者进行绩效申述时，必须给出充分的理由，对被考评者了解的越多，当被质询时，就越理直气壮。这也要求尽可能与被考评者进行沟通。　　五、绩效考评结果与薪酬挂钩　　企业必须将绩效考评结果在员工薪酬上得以体现，奖优罚劣。即按照考评结果决定薪酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。在实际工作中，可以从以下两个方面运用考评手段：　　1、在全面调整工资时，由人力资源部门对员工的绩效进行全面的考核与评定，并结合其它具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅度和工资量。　　2、在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。但在执行过程中要坚持公平奖罚的原则，做到奖罚分明，切记“赏不可不平，罚不可不均”。

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如何提高绩效考核的有效性赵伟

4，如何提高绩效考评的实效满分答案

如何提高绩效考核结果的准确可靠性一、利用绩效考核结果的统计分布曲线，看是否符合正态分布,二、利用信度、效度的数学算法检查评价系统的准确性、可靠箼和可信性，并适当进行修正, 　　不管是哪一类型的企业，实施绩效考核已经成为企业一项必不可少工作，甚至部分企业将绩效考核作为重要的职能，专门设立为企业的一个职能部门。企业实行、推行绩效考核的重要目的之一，就是为了及时发现员工（或部门）平时工作中存在的问题，以便采取相应的措施加以改进，确保组织目标实现和战略方向；及时了解员工的工作情况，发现员工的优点和优势，采取针对性的指导，更好地促进员工的个人成长；最后才是为企业人力资源的晋升、奖金、薪酬及培训等提供客观依据。其中发现问题、了解员工优点或优势是最基础、最必要的。而对于员工来说，在实行一段时间的绩效考核后，就会产生“绩效考核的结果可靠吗？”“可信度怎样？”，等等。其实这就涉及到绩效考核准确性与可靠性问题了。　　所在的企业是一家由建设期转为营运管理的国有高速公路企业，其营运历史只有短短的二年时间。从实施绩效考核至今，员工虽然在思想和行动上已经能普遍接受，但在对绩效考核结果的运用上，还没有普遍用了人力资源的各模块，我认为最基本的原因就是对绩效考核结果的准确性和可靠性，不管是从理论的角度还是从实证的观点出发，仍有待完善之处。从绩效考核的20多种方法比较来看，产生绩效考核结果的误差可以分二类，一类就是体系设计产生的误差，一类就是由于考核人的主观误差，这种误差虽然目前没有更好的办法消除，但也不是不可减小。通过利用有关数学算法可以检验绩效考核是否具有准确性和可靠性。　　一、利用绩效考核结果的统计分布曲线，看是否符合正态分布　　从理论上讲，员工在职的工作表现和绩效应该服从于正态分布，即最好和最差的占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。在实际中，往往会出现三种不服从正态分布的情况，一是结果呈现负偏太分布，也就是说大多数员工被评为优良及以上。产生这种结果的原因从绩效评价体系的方面来看，主要是评价标准过低或评价指标的主观性很强。这种误差带来的结果是容易使用低绩效的员工滋生侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不利于组织发展，再加上考核人的个人误差，就会形成狭隘的内部保护主义，容易使业务优秀的员工受到伤害。二是结果呈现正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格，产生这种现象的系统原因就是评价指标过高。这种现在以销售业务为主要的企业，可能会有，其他企业尤其是国有企业基本不会出现。三是集中趋势和中间倾向，也就是结果都集中在某一分数段或所有员工被评为“一般”，没有真正体现员工之间的个体差异和实际绩效差异，造成这种现象的原因集中体现在考核人的平均心理，这种结果往往造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”。　　上述三种分布误差的克服最佳方法就是实行“强迫分布法”，即或将全体员工的优到劣依次排列，然后按各分数段的理论分布分别确定优秀、优良、一般、不合格人成绩标准。　　二、利用信度、效度的数学算法检查评价系统的准确性、可靠箼和可信性，并适当进行修正　　信度就是指绩效考核结果的一致性和可靠性，既不管何人考核，只要是对同一个人或一组人，其结果应该是一致的；效度就是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度，既考核的结果必须是考核内容的直接结果，那些参杂个人情绪观念、凭一时的印象和人缘地缘关系来考核，其结果必然是与考核内容不相关的，那效度就低。信度影响效度，如果考核人仅根据某一天员工的情绪来对其打分，也许就不如一段时间内对其打的分数可信，另外这样测量的就是员工的情绪波动而不是员工的绩效，因此测量是无效的。　　在实践中，对于信度我们是通过再测手段来进行检验的，就是对用同样的测评方式、测评工具对某一个或某一群测评对象再次进行测评，看看他（们）与前一次结果的变化情况。举个简单的例子，在日常生活中，你也许常常到市场上去买东西。如果你买了2.5公斤瘦肉后觉得比上次少了点，没有那么重，那么你最好自己用秤再称一下，如果也是2.5公斤，那么你就会觉得瘦肉确实有2.5公斤。因为二次称得的结果完成一样，变化（异）度为0.　　信度的数学算法，公式1如下： (续致信网上一页内容) 　　其中，n指二次测评结果数据的配对总数；x指被分析的测评结果；y指重复测评得到的结果。　　计算结果的实际含义：计算的值r越接近1，则说明测评的结果（x）越可靠。　　而效度呢！我们采用关联效度来进行检验的。它是检验考核结果与未来的关系程度的。公式2如下：其中，n指被测评者的总人数；x、y分别为二种测评的结果（分数）。　　计算得出的值r大于约等于0.7，说明有效程度高；介于0.3～0.7之间，有效程度为中；小于等于0.3，说明有效程度低。

同问。。。

5，如何提高绩效考评的实效

转载以下资料供参考如何建立绩效考评体系选取考评内容 1、选取考评内容的原则考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：（1）与企业文化和管理理念相一致考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。（2）要有侧重考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。（3）不考评无关内容一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。 2、对考评内容进行分类为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。 “重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。“重要任务”考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工（如清洁工）则注意不进行“重要任务”的考评。 “日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的性质。 “工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，“工作热情”是行政人员的一个重要指标，而“工作细致”可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入“工作态度”的考评内容。不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。编写考评题目 1、编写考评题目在编写考评题目时，要注意以下几个问题：首先，题目内容要客观明确，语句要通顺流畅、简单明了，不会产生歧义；其次，每个题目都要有准确的定位，题目与题目之间不要有交叉内容，同时也不应该有遗漏；最后，题目数量不宜过多。 2、制定考评尺度考评的尺度一般使用五类标准：极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数，如0至10分，10分是最高分。对于不同的项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间；使用五类标准考评时，在计算总成绩时也要使用不同的权重。为了提高考评的可靠性，考评的尺度应该尽可能细化，如果至做成“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“很差”等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，我们将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。选择考评方法根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。为了不出现考评误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。 1、目标考评对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。 2、自评自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评。 3、互评互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑. 4、上级考评在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。 5、书面评价由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。制定考评制度人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业的“绩效考评制度”，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。有了“绩效考评制度”，就代表着企业的绩效考评体系已经建立。 “绩效考评制度”应该包括考评的目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面内容。